home *** CD-ROM | disk | FTP | other *** search
/ Software of the Month Club 1996 May / Software of the Month Club 1996 May.iso / mac / ISO9660 / ZIPFILES / SBA962.ZIP / F129.SBE < prev    next >
Encoding:
Text File  |  1996-02-15  |  6.2 KB  |  133 lines
  1. @128 CHAP 5
  2.  
  3.        ┌───────────────────────────────────────────────┐
  4.        │       SEXUAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE      │
  5.        └───────────────────────────────────────────────┘
  6.  
  7. The Clarence Thomas-Anita Hill drama. which replaced after-
  8. noon soap operas and kept millions of glassy-eyed Americans
  9. glued to the small, glowing boxes in their living rooms for
  10. several days in the fall of 1991, has brought the issue of
  11. sexual harassment to a new and heightened level of aware-
  12. ness among the public.  While sexual harassment as such is
  13. not mentioned anywhere in Title VII of the federal Civil
  14. Rights Act, the Equal Employment Opportunity Commission
  15. (EEOC) and the courts have long accepted such harassment as
  16. being illegal and discriminatory.  In addition, many states
  17. have adopted specific laws banning sexual harassment.
  18.  
  19. Because this is now such a highly topical issue, many em-
  20. ployment law experts expect an upsurge in litigation invol-
  21. ving sexual harassment claims, so it behooves you to take a
  22. fresh look at your firm's policies regarding this subject.
  23.  
  24. For a deeper discussion of the federal sexual harassment
  25. law and steps you can take to protect your firm from being
  26. sued for failing to take proper steps to prevent such acts
  27. from occurring, see Chapter 5.8 of our companion book,
  28. STARTING AND OPERATING A BUSINESS IN @STATE.
  29.  
  30. Employers need to be keenly aware their potential liability
  31. for sexual harassment in the workplace, another increasing-
  32. ly significant area of the anti-discrimination laws, under
  33. Title VII of the Civil Rights Act.  While, as noted, the
  34. federal Civil Rights Act does not specifically refer to
  35. sexual harassment as a form of discrimination, the courts
  36. and the EEOC have long defined it as such.  Under the body
  37. of law that has been built up, there are two types of sex-
  38. ual harassment under Title VII, as it has been interpreted
  39. over the years:
  40.  
  41.    . One is sexual harassment of the type where "tangible
  42.      job benefits" are granted or withheld based on an
  43.      employee's receptiveness to unwelcome requests or
  44.      conduct:
  45.  
  46.        ┌───────────────────────────────────────────────┐
  47.        │ EXAMPLE:  A male supervisor tells a female    │
  48.        │ employee to meet him at the swimming pool on  │
  49.        │ his sumptuous estate on a Saturday afternoon  │
  50.        │ to discuss a business contract.  She refuses  │
  51.        │ to meet him at his place, and later receives  │
  52.        │ a bad rating from him for "bad attitude and   │
  53.        │ unwillingness to work weekends," which costs  │
  54.        │ her a raise or promotion.  The female employee│
  55.        │ in such a case has been denied a "tangible job│
  56.        │ benefit" due to sexual harassment most likely.│
  57.        └───────────────────────────────────────────────┘
  58.  
  59.    . The other type is sexual harassment involving a hos-
  60.      tile work environment; that is, a situation in which
  61.      the work environment is oppressive and is hostile to
  62.      members of one sex, where such conditions either un-
  63.      reasonably interfere with the individual's work per-
  64.      formance or create an intimidating, hostile, or offen-
  65.      sive environment.  This type of harassment may not
  66.      have any economic effects on the complainant, and
  67.      management or supervisory personnel may not be in-
  68.      volved.  Even so, the employer who allows such a con-
  69.      dition to persist may still be liable if management
  70.      was aware of the harassment by co-workers (or even by
  71.      customers) and fails to take appropriate actions to
  72.      remedy the situation.
  73.  
  74.        ┌───────────────────────────────────────────────┐
  75.        │ WHAT TO DO?  Merely having a firm policy that │
  76.        │ prohibits sexual harassment at your company   │
  77.        │ won't automatically stop such activity or pro-│
  78.        │ tect the firm from liability if harassment oc-│
  79.        │ curs, but the absence of such a policy makes  │
  80.        │ such conduct somewhat more likely to occur and│
  81.        │ will also tend to strengthen an employee's    │
  82.        │ claim against you if your firm is sued for    │
  83.        │ allowing such acts to occur.                  │
  84.        │                                               │
  85.        │ SUGGESTED APPROACH:  Adopt a sexual harassment│
  86.        │ policy that not only prohibits such conduct,  │
  87.        │ but which also sets up a grievance mechanism  │
  88.        │ for employees who are victims of any such     │
  89.        │ harassment and communicate this company policy│
  90.        │ strongly and clearly to your employees.       │
  91.        └───────────────────────────────────────────────┘
  92.  
  93. Note that, in addition to federal civil rights case law, the
  94. statutes of many states, or the regulations of many state
  95. civil rights commissions, now specifically prohibit sexual
  96. harassment in the workplace, and some of these laws go well
  97. beyond the protections afforded under federal law.
  98.  
  99. @CODE: CA
  100. Also, the California Government Code (Section 12940(h))
  101. expressly prohibits sexual harassment by employers and by
  102. others where the employer knows of the situation and fails
  103. to take immediate and appropriate action to correct it.
  104. Employers must take all reasonable steps to prevent sexual
  105. harassment from incurring, including verbal, visual and
  106. physical harassment, as well as unwanted sexual advances.
  107. @IF000CA]While you have no employees now, you will need to be highly
  108. @IF000CA]cognizant of these requirements, as a California employer,
  109. @IF000CA]if you do hire employees in the future for your business,
  110. @IF000CA]@NAME.
  111. @IF204CA]Since you have @EMP employees, these requirements are fully
  112. @IF204CA]applicable to @NAME.
  113.  
  114. @CODE:OF
  115. @CODE: HI
  116. Also, the Hawaii State Civil Rights Commission interprets
  117. Hawaii's fair employment law to prohibit sexual harassment
  118. on the same basis as the EEOC rules.  (Hawaii AR Sec.
  119. 12-23-59(a)-(f).)
  120.  
  121. @CODE:OF
  122. @CODE: NM
  123. Also, the New Mexico Human Rights Commission considers sex-
  124. ual harassment to constitute sexual discrimination under
  125. the New Mexico Human Rights Act.  Harassment includes un-
  126. wanted or repeated physical or verbal action to pressure
  127. an individual for sexual activity, including sexual advan-
  128. ces, contact, verbal or nonverbal suggestions, innuendos
  129. or ridicule.  (NM RR Sec. I.A.27 a.1.)
  130.  
  131. @CODE:OF
  132.  
  133.